Au cours de ces 20 dernières années, les évolutions législatives sont passées souvent par le bulletin de paie des salariés.
Le début des années 2000 annonçait l’apparition :
- des 35 Heures
- des lois AUBRY
- de la réduction FILLON ( 2003)
Ensuite, la loi TEPA a instauré la défiscalisation des heures supplémentaires. La DSN a ensuite été mise en place et n’est toujours pas à 100 % efficace. Et nous sommes à trois mois de la mise en place du Prélèvement A la Source (PAS).
Toutes ces évolutions s’accompagnent également du développement de l’informatique et d’internet (fini les DADS retraite en format carbone !). Il est tout à fait normal de voir l’évolution de ce métier avec des logiciels de paie plus performant.
Depuis 20 ans et certainement grâce à ces nouveaux outils, des calculs plus complexes ont été prévus par des textes législatifs (ou autres) issues de trois codes différents (Code du travail, Code de sécurité sociale et maintenant Code Général des Impôts). Il suffit de lire nos articles sur les calculs de plafond ou sur le régime social des indemnités de rupture pour s’en persuader.
Le gestionnaire paie doit sortir tous les mois des paies, qui sont de plus en plus complexes, avec une pression importante en terme de responsabilité et de timing (paie vers le 25 ou DSN vers le 4 ou le 14).
Cette pression se ressent à tous les niveaux des entreprises ou pour tout professionnel .
L’application de conventions collectives complexes (HCR, transport etc…) ou de contraintes métiers accroissent la difficulté de l’établissement de la paie.
Evidemment que les logiciels permettent aux professionnels d’être plus performant. Il va sans dire que le développement de l’Intelligence Artificielle va faire progresser nos métiers. Mais ne pensez pas que le métier de la paie va se résumer à appuyer sur un bouton tous les fins de mois.
Il faut respecter les professionnels de la paie qui essaient tous les mois de réaliser au mieux leurs métier pour calculer au plus juste le net à payer du salarié, les cotisations patronales (et parfois une grande partie des charges de la société) et assurer un bon climat social, malgré des difficultés récurrentes.
Nous vous proposons de lire l’article « quel sera le profil du gestionnaire de demain »
Commentaires
Anne-Flore Prévost - 19 septembre 2018
Combien de fois j’ai entendu ça depuis que je suis gestionnaire de paie (quelques mois seulement) : « un gestionnaire de paie? Ça sert à rien, bientôt des robots feront la paie tout seul, il suffit d’appuyer sur un bouton…. » A croire que je suis très blonde, j’ai toujours pas trouvé le bouton 🙂
Merci pour cet article !
Emmanuel FELDES - 19 septembre 2018
Notre métier est, effectivement, de plus en plus difficile… et quand j’entends parler de simplification administrative… Bref ! Merci le PAS ? On va faire le boulot de la DGFIP !
PATRICE GAUTHIER - 23 septembre 2018
Ce qui pour moi est primordial, c’est que la paie est le socle de la fonction Ressources Humaines, que les DRH doivent intégrer que la paie (avec au delà de l’aspect technique, et de la gestion de la masse salariale) et la formation doivent être considérés comme des investissements pour l’entreprise, et non pas seulement sous l’aspect « coût » et « charge » pour l’Entreprise. Ayant moi-même occupé le poste de DRH, j’ai effectué auparavant une grande partie de ma carrière dans la fonction paie et administration du personnel, ce qui est extrêmement formateur : gérer la paie des salariés, c’est, au delà des aspects techniques et réglementaires, gérer tous les aspects de la vie d’un salarié (de son embauche à sa sortie) et de la vie de l’entreprise. Je suis donc tout à fait d’accord : respectons les professionnels de la paie !